Проблематика деловой репутации, а также близкие вопросы, связанные с имиджем, авторитетом, лидерством, доверием, а иногда и с харизмой работника, становятся с каждым годом все актуальнее [3; 4; 7; 9; 19]. При этом, с одной стороны, многие подчеркивают важность развития темы репутации и имиджа работника, в основе которых — индивидуальные и субъективные особенности его труда. С другой стороны, усиливаются попытки создания объективных систем оценок трудовой деятельности работника, к сожалению не всегда успешных, особенно в тех сферах, где объективация эффективности труда сильно осложнена отсроченностью результатов труда или важностью именно индивидуального стиля трудовой деятельности, например, в науке и образовании [1; 10; 12]. Часто это приводит к рассогласованию официальных оценок деятельности специалистов и оценок неофициальных, со стороны коллег и потребителей (учащиеся, клиенты, потребители и др.). Это порождает ситуации, когда работник при очередных аттестациях не набирает много официальных баллов, но пользуется большим авторитетом среди своих коллег, или, наоборот, работник официально успешен, но коллеги его мало уважают.

В свою очередь, это порождает проблемы и с профессиональной идентичностью работника, когда специалист не только переживает изза таких несостыковок (официальных и неформальных оценок его труда), но и стремится «перестраиваться», то есть отказываться от более эффективных стилей своей работы, но неодобряемых официально и переходить к не всегда оптимальным стилям труда, но зато высокооцениваемым официально [6]. Заметим, что во многих работах, посвященных проблематике профессиональной идентичности, тема имитации деловой активности в угоду начальству и не всегда адекватным критериям эффективности труда встречается еще достаточно редко и в лучшем случае лишь подразумевается [2; 5; 18; 20; 22; 23].

Таким образом, главная проблема нашего теоретического анализа определяется противоречием, когда, с одной стороны, наблюдается повышенный интерес к вопросам усиления роли репутации работника, особенно в профессиях, где осложнены объективные оценки эффективности труда (наука, образование, искусство и др.), а с другой стороны, недостаточно исследований, посвященных взаимосвязи деловой репутации с профессиональной идентичностью работника. При этом мы считаем, что помимо эмпирических исследований на обширных выборках важно еще осмыслить эту проблему на уровне теоретических моделей, которые могли бы стать впоследствии основой для более целенаправленных корреляционных исследований, а может, и основой для разработки новых методик с уточненными параметрами исследования.