Актуальность и востребованность данного исследования обусловлены сложным периодом турбулентности в мировой экономике, когда каждая организация борется за выживание и пытается сохранить своих сотрудников. Именно сейчас особую значимость обретают вопросы использования самых передовых форм кадрового менеджмента с точки зрения психологических и коучинговых подходов, которые способны не только повысить уровень социально-экономической эффективности работы, но и не допустить потерь высококвалифицированных специалистов.

Особенно это актуально для современной службы занятости населения, переживающей этап полномасштабной модернизации. Сегодня службы занятости, как никто другой, сталкиваются с серьезнейшей проблемой текучести кадров, поэтому для того, чтобы сохранить своих сотрудников, центрам занятости необходимо уделять должное внимание коучинговым методам управления на основе ценностей организации, а также своевременно оценивать уровень вовлеченности персонала [17, с. 526].

Изучение феномена вовлеченности является одним из ключевых направлений современной психологической науки. Отечественные и зарубежные авторы отмечают разнообразие аспектов понятия вовлеченности. Согласно компилятивному определению авторов, вовлеченность рассматривается с точки зрения совпадения ценностных ориентаций сотрудника с ценностями организации и является важнейшей социолого-психологической чертой трудового коллектива. Вовлеченность оказывает прямое воздействие на результативность функционирования всего предприятия, то есть при минимуме ресурсных и временных затрат достигается оптимальный результат. Соответственно, данные понятия взаимосвязаны и требуют пристального к себе внимания с точки зрения современных методов управления [15, с. 12–27].

В начале 90-х годов В. А. Кан одним из первых стал тщательно изучать вовлеченность работников как отдельный феномен. Он рассмотрел вовлеченность через процесс освоения кадрами собственных рабочих ролей, а также через компонент эмоционального отношения работника, представляющий собой оценку уровня своего отношения к фирме — как позитивного, так и негативного. Такого же подхода придерживался и Р. Баумарк [20].

Другие исследователи при изучении вовлеченности персонала опирались только на физический аспект. Так, Ф. Фрэнк и Р. Финнеган рассматривали ее лишь как конечный результат, а именно как усилия работников, прикладываемые ими к своему труду [18, с. 12–25].