В настоящее время управление человеческими ресурсами рассматривается в качестве одного из надежных инструментов достижения стратегических целей организации в аспекте устойчивого экономического развития. Само понятие управления человеческими ресурсами в современной культуре инноваций приобрело новый смысл, включающий повышение ответственности персонала, инициативности, вовлеченности, готовности выполнять более сложные задачи, открытость к постоянному обновлению знаний, инициативность, личностную автономию каждого работника, переживание свободы в принятии решений. В инновационной рабочей среде поддержку находит поведение персонала, которое характеризуется проявлением инициативы, явно не регламентированной должностными обязанностями; по изменению сложившегося положения дел в плане создания новых условий и возможностей оно получило название «проактивное рабочее поведение» [21; 24].

Рассмотрение проблемы проактивного рабочего поведения в менеджменте соответствует актуальному подходу на основе ценностей. Основой ценностно ориентированного управления персоналом организации является повышение вовлеченности персонала за счет интеграции организационных и личных ценностей, когда созидание ценности осуществляется не директивно, ценности формулируют именно работники компании, реализующие проактивное рабочее поведение.

Ключевой ценностью, отражающей личностные ресурсы проактивного поведения, выступает ответственность работника, определяющая личностные смыслы деятельности. Именно в этой характеристике проявляется основное отличие между проактивным и реактивным поведением.

Понятие проактивного рабочего поведения акцентирует возросшую активную роль персонала в инновационной среде, в которой поощряются активное обсуждение смысла выполняемых заданий сотрудниками, выбор ими конкретных задач с предварительным и последующим их согласованием [31; 38]. Вносимые изменения являются значимыми факторами увлеченности работой [4]. С проактивным рабочим поведением связывают различные изменения персоналом своей работы: изменение задач (их количества и способа выполнения заданий); изменение отношений (характера взаимодействия с социальным окружением) и когнитивные изменения (смысловые перестройки, изменение значимости и ценности выполняемой работы) [38].

Однако последние исследования показали, что проактивное рабочее поведение в инновационной среде включает более широкий диапазон изменений, которые затрагивают ресурсы выполняемой деятельности [16; 33; 34]. Речь идет об увеличении структурных ресурсов (например, стремления к разнообразию работы и большей автономности); увеличении социальных ресурсов (что, в частности, проявляется в стремлении получить обратную связь в качестве мотивированной оценки своей работы); о проявлении инициативы в усложнении рабочих требований в целях повышения мотивации к работе или, напротив, о снижении рабочих требований, если они не соответствуют возможностям работника [33; 34]. Снижение рабочих требований предполагает активизацию контрпродуктивной стратегии, которая противостоит характерной для инновационной среды продуктивной стратегии увеличения структурных ресурсов и усложнения рабочих требований [5].