В современных условиях кардинальных организационных инноваций, касающихся новых методов ведения бизнеса или организации внешних связей, высока потребность в изучении личностных и социально-психологических предпосылок принятия организационных изменений, а также в исследовании факторов, стимулирующих инновационную деятельность персонала. В современной организационной психологии в качестве важнейшей предпосылки принятия организационных изменений рассматривают инновационный потенциал, представляющий собой готовность к инновациям, включая системы интеллектуальных, мотивационно-волевых, смысловых и социально-психологических ресурсов [6; 18; 23; 27].

Исследователи различают инновационный потенциал отдельной личности и команды. Структура инновационного потенциала личности включает следующие составляющие: интеллектуальная составляющая (креативность, гибкость), мотивационно-волевая составляющая (инициативность, оптимизм, мотивация достижения успеха, внутренний локус контроля) и социально-психологическая составляющая (коммуникативная компетентность, направленность на экспериментирование, толерантность к неопределенности, склонность к риску) [2; 6; 23; 27; 34; 41].

Представления о содержании инновационного потенциала личности постоянно пополняются. П. Друкер дополнил эту структуру способностью самостоятельно генерировать перемены, отказываться от старых форм и методов работы, осознанием в связи с этим необходимости переобучения в процессе работы, а также готовностью принять лидерские полномочия [15]. В. Е. Клочко и Э. В. Галажинский рассматривали инновационный потенциал как совокупность личностных качеств, компетенций и витальности. К личностным качествам они отнесли потребность в самореализации, ответственность, мотивацию достижения, склонность к оправданному риску, толерантность к неопределенности, рефлексивность, креативность. Авторы выделили следующие компетенции, определяющие инновационный потенциал: проектная, коммуникативная, информационная. К витальности как структурной части инновационного потенциала были отнесены особенности ценностно-смысловой ориентации, жизнестойкость, суверенность, трудоспособность, мобилизационный потенциал, уровень саморегуляции, ориентация человека на определенное качество жизни [24]. Позднее В. Е. Клочко и О. М. Краснорядцева дополнили содержание инновационного потенциала способностью генерировать новые формы деятельности и обеспечивать режим саморазвития [26].

Поскольку инновационная деятельность предполагает наличие у человека позитивной мотивации к изменениям, инновационный потенциал личности создает внутреннюю основу для проявления активности, вовлеченности и готовности к планированию путей достижения цели с предотвращением нежелательных векторов развития событий. В этой связи исследователи отмечают взаимосвязь проявления инновационного потенциала и проактивное поведение сотрудников [1]. О. А. Абрамова, А. Н. Татарко рассматривают проактивное поведение как самостоятельно инициируемое поведение личности, ориентированное на инновационные изменения в организации. Авторы считают проактивное поведение формой надситуативной активности, сопряженной с готовностью индивида ставить избыточные по отношению к уровню необходимости задачи, стремиться к неопределенности, выражать интерес к поиску нового [1]. Проактивное поведение охватывает широкий спектр проявления инновационного потенциала личности в ходе выполнения профессиональной деятельности: изменения характера взаимодействия с коллегами, изменения способов выполнения, изменения в целом отношения к деятельности [60].

Развитие представлений об инновационном потенциале личности связано с запросом общества на инновационное развитие с опорой на потенциал личности. Так, В. Н. Марков понимает под потенциалом личности «систему ее возобновляемых ресурсов, которые проявляются в деятельности, направленной на получение социально значимых результатов» [32, с. 137]. По мнению авторов, потенциал личности включает не только личностные качества и способности, но и систему постоянно возобновляемых интеллектуальных, психологических и личностных ресурсов [14].