Проблема оценки и развития ключевых компетенций относится к числу важнейших проблем теории и практики управленческой деятельности. Историю компетентностного подхода принято связывать с трудами Д. Макклелланда, и прежде всего с его статьей 1973 года «Тестирование на компетентность, а не на интеллект». В этой статье автор подверг критике существовавший подход, согласно которому в ходе подбора персонала активно применялись интеллектуальные и психометрические тесты. Этой практике Д. Макклелланд противопоставил новый — компетентностный подход, согласно которому в качестве более показательных и адекватных рассматривались компетенции, обнаруженные в ходе сравнительного анализа характеристик обычных и наиболее продуктивных, выдающихся исполнителей. В результате своих исследований Д. Макклелланд постулировал три компетенции, которые он считал важнейшими с точки зрения профессиональной пригодности и успешности продвижения по службе. К таким общим компетенциям он относил самодисциплину, инициативность и сочувствие. При этом Д. Макклелланд отмечал, что обучение и тренинги могут способствовать развитию у работника необходимых компетенций в случае их отсутствия [19].

Дальнейшему развитию компетентностного подхода способствовали труды Р. Бояциса [4], а также Л. и С. Спенсера [13], в которых авторы характеризовали компетенцию как базовую личностную характеристику, непосредственно определяющую эффективность выполняемой профессиональной деятельности. Выход этих книг ознаменовал подъем интереса к компетентностному подходу, который не утихает до настоящего времени. В связи с характерными для настоящего времени вызовами неопределённости и транзитивности представление о компетенции претерпело существенные изменения: авторы отмечают, что её нельзя рассматривать как нечто постоянное [9]. Необходимость ориентироваться в потоке нарастающей информации, постоянно повышать свою квалификацию, чтобы быть востребованным на рынке труда, по мнению исследователей, выдвинула на передний план такие компетенции, как критическое мышление, способность к эффективной коммуникации, сотрудничеству и творчеству [26]. В контексте развития искусственного интеллекта, который участвует в формировании и определении ведущих компетенций работников и их оценке в связи с учетом меняющегося рынка труда, всё возрастающих требований к технологической активности персонала и трансформации ведущих отраслей экономики, многие компетенции, востребованные в конце двадцатого века, утрачивают свою актуальность.

Цель работы — описать актуальные личностные компетенции в цифровую эру, а также необходимость и возможности их развития современными методами обучения.

Задачи: 1) проанализировать понятие личностных компетенций; 2) выявить ключевые личностные компетенции — факторы эффективности деятельности работников при разных формах занятости в цифровую эпоху; 3) проанализировать современные методы развития личностных компетенций.