Психологический климат организации является важным контекстуальным фактором, влияющим на рабочее поведение и успешность сотрудников. В сфере подбора персонала важным аспектом является не только процесс рекрутмента, но и его результат. Особенно это касается крупных организаций, с большим потоком кандидатов и вакансий, а  также новых проектов, которые постоянно вводятся в работу. Наличие у сотрудников мотивации достижения успеха и целей является одной из ключевых компетенций специалиста.

Однако в этом аспекте также важна поддержка со стороны коллег, что делает данную компетенцию вектором развития не только самого сотрудника, но и всего коллектива. Создание среды, где работники чувствуют, что о них заботятся и уважают, является действенным и прогрессивным способом повышения мотивации специалистов.

Тем не менее в литературе существуют пробелы в описании данной взаимосвязи, что еще раз подчеркивает актуальность исследования взаимосвязи психологического климата в коллективе и мотивации достижения успеха у стажеров и штатных сотрудников.

В течение многих десятилетий исследователи и руководители стремились улучшить организационную культуру и психологический климат как средства повышения организационной эффективности[19].

Однако идея психологического климата в том виде, в каком она изучается сейчас, впервые всесторонне обсуждалась только в конце 1960-х годов. Д. Литвин и Р. Стрингер представили модель детерминант мотивированного поведения в организациях, которая включала концепцию организационного климата [1].