Проблема лояльности глубоко разработана отечественными и зарубежными исследователями, при этом следует подчеркнуть широкую палитру содержательного наполнения. В отечественной и зарубежной литературе организационную лояльность рассматривают как отождествление работником себя с целями и политикой компании, эффективным исполнением трудовых функций в любых ситуациях или как отождествление работника с группой, в частности с фирмой или организацией [15]. Отдельный сотрудник проявляет идентификацию себя с группой, если при принятии решения он оценивает имеющиеся альтернативы выбора с точки зрения их последствий для группы, а не с точки зрения его собственных интересов.

Одно из наиболее распространенных определений организационной лояльности принадлежит Мейеру и его коллегам [19], которые определяют организационную лояльность как готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, сильное желание оставаться в организации и принятие ее основных целей и ценностей. В работах других исследователей лояльность определяется как состояние, в котором человек идентифицирует себя с организацией и ее целями и желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей [20]. При этом степень выраженности организационной лояльности рассматривается как относительная сила идентификации человека с организацией и вовлеченности его в эту организацию и включает (см.: [21]): 1) силу убеждения и принятия целей и ценностей организации; 2) степень готовности проявлять значительные усилия от имени организации; 3) силу желания поддерживать принадлежность организации.

Наряду с этими определениями существует интегрированный подход, в рамках которого организационная лояльность рассматривается как тип и сила связи организации и персонала [3; 4].

Таким образом, анализ исследований данного феномена показал наличие разных точек зрения и отсутствие общей концепции [7; 8; 12; 14; 15]. На данный момент выделяют поведенческий и социально-психологический подходы к изучению организационной лояльности. Согласно первому подходу лояльность рассматривается как демонстрация определенного поведения, поступков, действий, нежелание изменять место работы из-за высоких издержек при потере привычного алгоритма поведения. Социально-психологический подход к изучению организационной лояльности представлен в работах Лимана Портера [22]. Он рассматривает организационную лояльность как социально-психологическую установку, которая характеризует социальные связи работника с организацией, отражающие принятие корпоративных целей и ценностей; готовность прилагать усилия в интересах организации; наличие мотивации к работе в организации. Лояльность как социально-психологическая установка отражает силу связи, существующей в представлении каждого сотрудника о самом себе и об организации, и представлена в трех типах: моральном (ценностном), аффективном, нормативном [11; 12; 13; 14; 15; 22].

Социально-психологическое наполнение феномена организационной лояльности обусловлено особенностями социального взаимодействия в организации — организационным контекстом и личностными особенностями персонала организации: ценностно-мотивационными характеристиками, качествами личности.