В настоящее время инновационное поведение персонала находится в центре научных исследований, поскольку именно оно способствует формированию инновационного вектора развития организации, повышению качества ее деятельности, проявлению ее устойчивости в условиях усиления конкуренции [4; 9; 19]. Инновационное поведение рассматривается как инициативный, субъектный тип поведения, связанный с освоением новых принципов и способов деятельности, достижением новых рубежей в профессии, обнаружением более оптимальных моделей поведения и применением тактических приемов. Инновационное поведение определяет успешность деятельности, протекающей в условиях неопределенности, поскольку оно связано с нацеленностью на новое знание и изобретательность, со способностью к переобучению, с интеллектуальной гибкостью. С позиций инновационного поведения важным является не столько порождение новой идеи, сколько ее отстаивание и внедрение в неожиданных и новых ситуациях, что предполагает проявление личностью большей гибкости и меньшей уязвимости [11]. В организационном контексте инновационное поведение, обусловливающее содержание и формы активности в рамках инновационного процесса, превращает самые разные способности к ней сотрудников в основной капитал организации [19; 23].

Исследователи инновационного поведения отмечают его сложную структуру, которая включает все виды деятельности сотрудников, способных амплифицировать инновационный процесс организации [2; 20]. Структура инновационного поведения отражает совокупность всех действий участников инновационного процесса, включающих их активное отношение к целям, процессу и следствиям инноваций [13]. Современные представления о многопрофильном характере инновационного поведения позволяют отнести к нему, с одной стороны, создание новой идеи, продвижение личной инициативы, готовность устранить препятствия на пути к достижению цели [10; 14], с другой — готовность к совместному участию в инновационном процессе, способность работать в команде инновационного проекта и вдохновлять креативными идеями коллег [18; 21; 22].

Современные исследователи выделяют типы инновационного поведения на различных основаниях. Так, О. Янсен [17] предложил классификацию на основе стадий жизненного цикла инноваций, среди которых: генерирование идеи, ее продвижение, связанное с преодолением сопротивления, и внедрение инновации, превращение ее в стандартный элемент производственного процесса. Анализ предложенной классификации позволяет заключить, что она не учитывает все многообразие инновационной активности организации, включающей не только поиск новых технологий и методов, новых целей и путей их достижения, но и создание ресурсов для постоянного наращивания инновационного потенциала, отстаивание новых идей в условиях повышающихся требований к соответствию должности, напряженности конкуренции, возрастания степени давления внутренней и внешней среды.

В соответствии с признанием многообразия проявления инновационного поведения нами была создана авторская классификация типов инновационного поведения, а также методика его исследования [3; 5; 7]. Типы инновационного поведения были выделены в соответствии с видами инноваций: радикальными (связанными с кардинальными переменами) и инкрементальными (частичными, локальными изменениями). Типы инновационного поведения, актуализирующиеся в условиях радикальных инноваций, включают создание креативной идеи; целеустремленность в обнаружении новых нестандартных проблемных областей; готовность к преобразовательной активности в условиях организационного давления и противостояния инновационному процессу; внедрение инновации в ситуации неопределенности и риска. Условия инкрементальных инноваций требуют актуализации иных типов инновационного поведения персонала, к которым относятся урегулирование (модерация) процесса взаимодействия между сотрудниками в целях выявления проблемных зон в ходе соотнесения стратегических и тактических целей; участие в создании творческой среды, необходимой для внедрения инновации; дополнение существующих технологий; обнаружение и использование новых ресурсов [3; 5; 7].

В настоящее время актуальным направлением исследования индивидуального инновационного поведения в организационном контексте является анализ его факторов, поскольку именно они оказывают влияние на проявление мотивации освоения нового, воспринимаемых способов действия в меняющихся условиях, роли инноваций в сознании и поведении работников, освоения специфических лидерских навыков в условиях принятия корпоративной ответственности за внедрение инновации. Изучение факторов инновационного поведения позволяет обосновать подход к исследованию перспективной проблемы управления инновационным поведением. Среди факторов инновационного поведения выделяют организационные, культурно-институциональные и личностные [4]. К организационным факторам относят управленческие воздействия, которые способствуют поддержке инновационных решений и внедрению управленческих практик, создающих условия для выдвижения новых идей. Культурно-институциональные факторы характеризуют особенности принятия или отвержения риска неопределенности, определяемые социальной макросредой [16]. Следует отметить, что организационные и культурно-институциональные факторы в большей степени определяют инновационную активность организации, в то время как индивидуальное инновационное поведение персонала испытывает влияние прежде всего личностных факторов. Целью данного исследования явился теоретический анализ личностных факторов инновационного поведения.