В настоящее время формирование вовлеченности персонала является одной из наиболее актуальных задач управления человеческими ресурсами, что обусловлено рядом причин [20; 23; 24]. Во-первых, вовлеченность персонала играет немаловажную роль в повышении конкурентных преимуществ организации, использующей уникальные качества своих работников. Во-вторых, вовлеченность непосредственно связана с организационной эффективностью и способствует увеличению количества высокомотивированных работников в организации. В-третьих, выявлена взаимосвязь вовлеченности персонала с повышением производительности труда и снижением текучести кадров [5; 22; 30].

Понятие вовлеченности персонала, введенное У. Каном [33] в научный тезаурус в конце прошлого века, имеет смысловые пересечения с такими устоявшимися понятиями, как «организационная приверженность», «организационное гражданское поведение» и др. [3; 4; 7]. Тем не менее именно проблема вовлеченности в настоящее время привлекла особенный интерес исследователей, поскольку она рассматривается как эффективный современный механизм управления человеческими ресурсами [1; 43]. В связи с этим цель настоящего исследования заключается в теоретическом анализе социально-психологических факторов и проблем формирования вовлеченности персонала.

Изначально вовлеченность рассматривалась как степень реализации своего потенциала работником, как активность, способствующая его выходу за рамки должностных обязанностей, и как рабочее состояние, характеризуемое степенью реализации личного потенциала на работе [33]. В данном контексте понятие вовлеченности близко по смыслу удовлетворенности трудом. Дальнейшие исследования вовлеченности позволили выделить два ее типа: вовлеченность в работу (рабочую вовлеченность) и вовлеченность в организацию (организационную вовлеченность) [39].

Выделение типов вовлеченности персонала положило начало социально-психологическим исследованиям факторов формирования этого состояния. Существует мнение, что основным фактором вовлеченности в работу является содержание трудового процесса в аспекте его сложности, субъективно оцениваемой значимости, разнообразия выполняемой деятельности. В то же время к факторам вовлеченности в организацию авторы относят справедливость кадровой политики [6].

Дальнейшее выделение факторов рабочей и организационной вовлеченности оказалось важной практико-ориентированной проблемой: выяснилось, что стимуляция только вовлеченности в работу не повышает в должной мере эффективность работы организации, поскольку работников в этом случае мотивирует главным образом их собственная профессиональная деятельность и при низком уровне организационной лояльности они могут (в случае снижения интереса к работе) сменить организацию. Таким образом, несмотря на то что вовлеченность в работу сопряжена с более высокой производительностью труда работников, исследователи связывают улучшение экономических показателей предприятия прежде всего с вовлеченностью в организацию и организационной лояльностью [10; 24]. Тем не менее социальнопсихологические исследования вовлеченности персонала убедительно доказывают необходимость изучения факторов формирования обоих типов вовлеченности в целях выбора стратегии ее формирования. Так, если организация нацелена на экономию ресурсов и избежание трат на формирование организационной вовлеченности (привлечение разнообразных средств стимулирования своих работников, постоянная оптимизация рабочих условий), то эффективным для нее будет инвестировать средства в найм вовлеченных специалистов. В том случае, если организация готова инвестировать средства в улучшение организационных условий и при этом экономить ресурсы на привлечение персонала с высокой вовлеченностью в работу, целесообразно сделать акцент именно на вовлеченности работников в организацию.