Постоянные экономические, геополитические, эпидемиологические и другие перемены требуют от компаний как постоянных изменений в предлагаемых продуктах и услугах, так и изменений инструментов и ресурсов для их производства, в том числе человеческих. От сотрудников требуется постоянное наращивание компетенций, причем как в базовой области экспертизы, так и в смежных и зачастую — совершенно различных отраслях. Восприятие такого требования субъектом как нормы определяется как «безграничная карьерная ориентация» [24; 25], а подобный вид компетенций принято называть Е-компетенциями (E-shaped) (проявление высокого уровня компетенций и опыта работы во многих областях, как минимум смежных, проявление постоянного профессионального интереса к различным областям [23]), а специалистов, освоивших одну или более профессий и при необходимости умеющих переходить их границы, — трансфессионалами [1; 7].

Ценность трансфессионализма заключается в следующем. Во-первых, трансфессионал способен «жить поверх профессиональных границ, менять профессию вместе с собой, меняться вместе с профессией, которая трансформируется» [16], что обеспечивает возможность выполнять комплексные задачи, уменьшает количество внутренних коммуникаций, связанных с передачей информации другому сотруднику, в другое подразделение, что уменьшает вероятность информационных искажений и задержек в производстве.

Во-вторых, с позиции организации наем нового сотрудника и его адаптация к имеющейся компетенции является достаточно затратным процессом по финансовым и временным критериям. Внедрение нового сотрудника в существующую команду или организацию «перезапустит» с начала все процессы командообразования, что приведет к снижению скорости выпуска продукта/предоставления услуги. Если же внутри организации работает трансфессионал, необходимость в новой компетенции может быть попросту не обнаружена, поскольку трансфессионал способен сформировать новую компетенцию непосредственно в процессе реализации новой нестандартной задачи.

В-третьих, с позиции демографических показателей (рис. 1) во временной перспективе высока вероятность недостатка молодых специалистов с новыми профессиями и компетенциями, которые будут востребованы в будущем. Это может привести к тому, что молодых специалистов будет не хватать и их «стоимость» значительно возрастет в ущерб спросу на возрастных сотрудников и их «стоимости». Как альтернатива — возрастные сотрудники смогут проявлять трансфессионализм, что позволит обеспечить им востребованность до и после наступления пенсионного возраста.

Четвертое преимущество связано с более высоким уровнем нетворкинга, который является следствием трансфессионализма, и такой сотрудник становится полезным для организации (а порой и организаций) носителем сетей контактов, опыта, знаний, что ускоряет процесс интеграции между несколькими организациями [19; 21].